第794章 上四休三，居家办公 (第2/2页)
　　
　　“老板，上四休三的话，基本工资和绩效以及加班费是不是也要变？”
　　
　　听到这个问题，王东来立即就回答道：“自然是不能变！”
　　
　　“基本工资是基本工资，休息的时间多了，工资没变，这其实也相当于是一种变相的涨工资了。”
　　
　　“至于说加班费，这一点，我的看法和大部分人不同，如果公司对员工的工作能力有一个准确的预估，那么工作布置就会合理科学，自然就会很少出现加班的情况。”
　　
　　“当一个员工加班多了，要么是他的能力不足，在固定时间内无法完成，只能靠时间去磨，要么就是管理层加码，不懂管理，在做无效管理，效率低下。”
　　
　　“绩效，是根据公司业务发展情况的一种员工分红模式，当公司业务增长，员工自然是有贡献的，就应该享受。”
　　
　　“同样的，但要是公司业务发展不及预期，出现下降，绩效自然也就要停发，这一点我希望不要会有。”
　　
　　“大家还有什么问题，可以都提出来！”
　　
　　王东来环视着众人，温声说道。
　　
　　听到王东来这么说，大家也都纷纷提出了自己的问题，王东来一一回答。
　　
　　而等到回答完众人的问题之后，王东来又公布了最后一件事。
　　
　　“咳，这是本次会议的最后一件事。”
　　
　　“也是大家最为关注的事情，文件先发下去吧！”
　　
　　王东来一声吩咐，立马就有文件分发了下去，每位高管面前都放了一份。
　　
　　文件的封面，赫然写着一行大字。
　　
　　《银河科技集团全员分红持股计划（虚拟股权）草案》
　　
　　当看到这一行大字的时候，众人的心顿时砰砰跳了起来。
　　
　　大家都是凡夫俗子，不是圣人。
　　
　　只要是生活在这个世界，就必须要尊重物质，尊重客观世界。
　　
　　钱，对所有人来说，都是好东西。
　　
　　而银河科技的股权，自然是好东西。
　　
　　这个时候，众人的心里就像是有猫爪子在挠一样，恨不得立即打开文件查看起来。
　　
　　王东来自然是能够猜到众人的心里想法。
　　
　　“都打开看看吧，我估计大家也都好奇的很。”
　　
　　随着王东来这么说，众人也不客气，就打开了文件，查看起来。
　　
　　开篇第一段话，就表明了这个虚拟分红权的本质。
　　
　　本计划为集团及下属子公司员工提供“虚拟股权分红权”（以下简称“虚拟股权”），员工仅享有按持股比例参与公司利润分配的权利，不涉及实际股权持有，不享有表决权、转让权、继承权（除非本方案另有约定），股权性质与菊花“虚拟受限股”类似，核心目标是“以奋斗者为本，让贡献者共享发展成果”。
　　
　　这一点，并不出众人的意料，就接着看了下去。
　　
　　覆盖集团总部及下属各子公司正式员工，遵循“统一框架、分层实施”原则：集团层面制定通用规则，各子公司结合业务属性、盈利模式差异细化实施方案，确保公平性与针对性。
　　
　　对于这一点，众人自然也不意外，反而认为很是合理公道。
　　
　　而下面的规定，就让众人认真起来了。
　　
　　分红权与决策权分离：虚拟股权仅对应利润分配权，员工不参与公司经营决策，不干预子公司股权结构；
　　
　　差异化授予：根据子公司的行业性质、岗位层级、绩效贡献、服务年限动态调整持股额度，避免“平均主义”；
　　
　　独立核算、风险隔离：各子公司虚拟股权独立记账、独立分红，盈亏不跨主体传导（集团总部虚拟股权对应集团合并报表净利润）。
　　
　　这三点规定，同时也让众人很满意。
　　
　　公平，公正。
　　
　　并没有他们最担心的平均主义，真要是那样的话，他们可就太吃亏了。
　　
　　这样的话，虽然有些舍不得，但多少也不至于稀释太多他们的价值。
　　
　　参与范围：集团总部及子公司：入职满1年（含）的正式员工（不含实习、顾问、外包人员）。
　　
　　子公司：需满足“连续2年绩效考核≥B”，且核心技术人员、中高层管理人员持股比例不超过子公司虚拟股权总额的30%。
　　
　　有参与范围，自然会有排除的情况。
　　
　　说是全员持股，自然不可能所有人都有。
　　
　　真要是这样，那才是搞笑。
　　
　　而不能参与的人员，其实要求也不多。
　　
　　近1年因重大违纪、绩效不合格（年度考核≤C）被处分者；处于待岗、医疗期或劳动合同终止/解除流程中的员工；子公司核心岗位（如财务、法务）因保密要求限制持股的特殊人员。
　　
　　基于子公司净利润的“利润分享权”，不对应注册资本，不体现在工商登记中，以《虚拟股权授予协议》明确权利义务。
　　
　　股权价值=子公司年度净利润×员工持股比例（需扣除法定公积金、母公司分红后剩余可分配利润）。
　　
　　对于股权的授予规则，也被直接列了出来。
　　
　　授予额度根据“岗位价值×绩效系数×服务年限”三维度核定。
　　
　　岗位价值（权重50%）：管理岗（M级）、专业岗（P级）、操作岗（O级）设置基准额度（如M3级基准10万股/年，P5级基准5万股/年）；
　　
　　绩效系数（权重30%）：年度考核S级（1.5倍）、A级（1.2倍）、B级（1.0倍）、C级（0倍，不授予）；
　　
　　服务年限（权重20%）：服务每满1年增加5%额度（最高30%）。
　　
　　这个规则清晰明了，不存在什么模糊空间，众人看了也都很满意。
　　
　　子公司虚拟股权无“购买价格”，由公司无偿授予，体现“劳动贡献入股”逻辑，但需签署《服务承诺书》，约定服务期内离职的分红追溯条款。
　　
　　看到这里的时候，在场的高管都是满意地点了点头。
　　
　　然而，当他们看到后面的时候，这才发现自己想错了。
　　
　　原来，之前的这些规定，只是对普通员工的，而他们作为高管，有另外一套的规定。
　　
　　但看到这些针对于他们这些高管的规定之后，所有人的心里都只有一个想法。
　　
　　那就是王东来待他们不薄！